Contractul de muncă pe durată determinată după modificarea Codului muncii

Motto: Une mauvaise loi appliquée rend plus de services qu’une bonne loi interprétée (Napoleon I)

Unul dintre obiectivele flexibilizării Codului muncii (modificat recent prin Legea 40/2011) privea regimul juridic al contractelor individuale de muncă pe durată determinată. Așa cum am avut ocazia să aflu din câteva mailuri primite zilele trecute, deja forma actuală a textului din cod a generat în practică probleme de interpretare legate de durata efectivă a contractului, având în vedere posibilitatea de prelungire și de încheiere a unor contracte succesive.

Reglementarea anterioară modificării Codului muncii

Articolul 80 prevedea că un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit după termenul inițial cu două condiții: (1) numai înăuntrul termenului maxim de 24 de luni și (2) de cel mult două ori succesiv.
Prin contracte succesive legea denumea contractele pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui alt contract pe durată determinată. De asemenea, exista o restricție privitoare la numărul de contracte pe durată determinată care pot fi încheiate succesiv: cel mult 3.

Reglementarea curentă

Textul relevant, în forma actuală, prevede:

Articolul 80
(…)
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 81 [cazuri în care este permisă încheierea contractului - n.a.], și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Articolul 82
(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Interpretare

Cele două articole au primit deja interpretări destul de variate. Fără a face o expunere pe larg, merită menționate cel puțin două direcții:
(1) limita de 36 de luni include și contractele succesive;
(2) limita de 36 de luni se referă la un contract (primul) din cele 3 succesive, rezultând o durată totală de 60 de luni a raportului de muncă pe baza unor contracte pe durată determinată succesive.

Am respins prima direcție de interpretare pentru că implică o confuzie între prelungirea unui contract și încheierea unui contract distinct. Chiar dacă diferența între cele două operații privește mai mult forma documentelor (act adițional vs. contract) decât fondul, însuși textul legii prevede distinct prelungirea unui contract (articolul 80:3) și contractele succesive (articolul 80:5).

Concret, interpretarea potrivită a articolelor 80 și 82 ar fi:

  • primul contract poate avea o durată maximă de 36 de luni (articolul 82:1);
    • dacă durata inițială este mai mică de 36 de luni, contractul poate fi prelungit (articolul 80:3), chiar și din lună în lună (legea nu limitează numărul prelungirilor), până la atingerea duratei maxime;
    • dacă durata inițială este chiar de 36 de luni, nu ar mai putea opera prelungirea întrucât s-ar depăși durata maximă pentru un singur contract;
  • după încetarea primului contract, dacă într-un interval de maxim 3 luni părțile încheie un nou contract pe durată determinată, acesta e considerat contract succesiv (articolul 80:5) și nu poate avea o durată mai mare de 12 luni; este aplicabil același raționament ca mai sus în privința prelungirii: dacă al doilea contract are o durată inițială mai mică decât cea maximă permisă (12 luni), el poate fi prelungit până la atingerea celor 12 luni;
  • în cazul celui de-al treilea contract dintre cele 3 succesive permise de lege (articolul 80:4) tratamentul este identic cu cel pentru al doilea contract.

În total, între aceleași părți ar fi posibilă o durată cumulată de 60 de luni (36 + 12 + 12) = 5 ani de raport de muncă în baza a cel mult 3 contracte succesive pe durată determinată.

O altă problemă de interpretare rezultă din formularea textului articolului 82: mai trebuie respectată durata maximă de 36 de luni în cazul de la alineatul (2) – contract pentru înlocuirea salariatului al cărui contract este suspendat?

În opinia mea, da – pentru că textul articolului nu conține nicio excepție și pentru că a admite fără limitare temporală contractul pentru înlocuirea unui salariat deschide poarta abuzului (ex. în ipoteza în care suspendarea contractului a intervenit prin acordul părților și sine die).

În loc de concluzie

„Tot ceea ce poate merge prost va merge prost”. Legea interpretabilă este o sursă de injustiție, întrucât nu există nicio garanție că toți cei care trebuie să facă aplicarea ei înțeleg aceleași lucruri din aceleași texte.
Lipsa dezbaterii reale în perioada de adoptare a legii, inflexibilitatea și graba nejustificată a guvernului se află fără îndoială printre cauzele calității proaste a textului.
Legiferarea ostilă, cu care am fost obișnuiți deja, fără negociere și discuție temperată, fără implicarea celor care urmează să aplice legea, nu este de folos nimănui.

Citește și:
Cea mai recentă modificare a Codului muncii sau cum să nu faci o lege

About these ads

17 thoughts on “Contractul de muncă pe durată determinată după modificarea Codului muncii

  1. Radu B. spune:

    Păi există legea care impune o anume formă legilor (tu tre’ să știi ceva mai bine asta). Dacă acea „metalege” ar avea și niște mijloace punitive asociate, ar fi mult mai eficace. Comisia juridică care își dă acceptul pentru forma interpretabilă a legii trebuie trasă la răspundere (inclusiv pecuniar) și făcută solidară în pierderi cu orice proces pierdut la instanțele europene. Dacă măcelărirea se face în plen, atunci cei care votează cu legea respectivă ar trebui și ei trași la răspundere.

    Din cîte știu (s-ar putea șă știu prost, dar asta am înțeles de prin mass-media), la primării, consiliul general deja răspunde pentru hotărîrile luate. De ce nu s-ar face ceva identic și pentru legi?

  2. Alin spune:

    Am mai pârât „metalegea” (Legea 24/2000) tocmai pentru că nu conține un element esențial al normei juridice: sancțiunea (celelalte elemente fiind ipoteza și dispoziția). Nu sunt de acord cu ideea de tragere la răspundere a comisiilor juridice din parlament sau a consiliilor locale. Așa ceva ar avea niște efecte perverse mai păguboase decât beneficiile; politica ar fi toată un denunț continuu al hibelor reale sau închipuite ale actelor adversarilor.

    O răspundere ar fi posibilă, măcar teoretic, în cazul „aparatului tehnic” de pe lângă emitenții de norme. Toată funcționărimea care are atribuții de serviciu legate de redactarea și avizarea normelor (și de aici n-aș exclude Consiliul Legislativ) ar putea fi trasă la răspundere pentru calitatea producțiilor literare, bineînțeles, verificată cu legea pe masă. Nu consilierii locali sau parlamentarii trebuie să știe toate detaliile de tehnică legislativă atunci când vin cu o propunere, ci personalul specializat care roiește în jurul lor (consilieri, juriști etc.).

    Legea 24/2000 mai are o altă problemă: dacă o altă lege este emisă cu ignorarea regulilor de tehnică legislativă, aceasta nu e afectată de nicio sancțiune juridică (ex. nulitate) și nu există niciun mijloc procedural de atac (excepția de neconstituționalitate privește conformitatea unei legi cu Constituția, excepția de nelegalitate privește conformitatea cu legea a unui act administrativ). În concursul dintre două acte normative de același nivel prevalează cel mai recent (cf. Leges posteriores priores contrarias abrogant).

    Și pentru că articolul era despre Codul muncii, compară:
    (1) Dacă textul unui articol sau alineat conține enumerări prezentate distinct, acestea se identifică prin utilizarea literelor alfabetului românesc și nu prin liniuțe sau alte semne grafice. (articolul 49 din Legea 24/2000);

    (2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:
    — Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările și completările ulterioare;
    — Legea nr. 1/1970 — Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările și completările ulterioare; (…)
    (articolul 281 din Codul muncii);

    (1) În situația actelor normative care transpun direct norme comunitare în dreptul intern, după partea dispozitivă a acestora [alte legi au mențiunea în locul corect: imediat după ultimul articol - n.a.] se face o mențiune care să cuprindă elementele de identificare a actului comunitar care a fost preluat, după modelul următor: „Prezenta/prezentul… (se menționează tipul actului normativ) transpune Directiva nr. …/… privind …, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. …/… .” (articolul 45 din Legea 24/2000);

    (2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, (articolul 277 din Codul muncii).

    La fel, tot legat de respectarea legii, poți număra cam de câte ori s-a dispus republicarea Codului fiscal din 2004 încoace și de câte ori a fost republicat (v. „[...] Republicarea se face în cel mult 45 de zile de la data publicării actului care a dispus această măsură. [...]” – articolul 70 din Legea 24/2000).

  3. sfet corina spune:

    sunt sau mai bine zis am fost incadrata pe perioda determinata ca asist med la spitalul jud tg jiu de 6 ani si doresc sa stiu daka conform noului cod al muncii fiind loc de temporar unitatea este obligata sa ma pastreze.multumesc

  4. Alin spune:

    1. Nu e clar cum ați putea lucra pe durată determinată de 6 ani. Până anul trecut nu ar fi fost legală o durată atât de mare.
    2. Unitatea nu are vreo obligație să vă păstreze. Verificați dacă în contractul colectiv de muncă aplicabil (pe unitate, pe ramură) este stabilită o anumită ordine a concedierilor care nu țin de persoana salariatului, în funcție de vechimea în unitate, de condiții familiale etc.

  5. mihai spune:

    Va rog sa ma informati si pe mine daca e posibil ca in timp de 1 an de zile sa mi se faca contract de munca din luna in luna. Este ceva legal ? Va multumes.

  6. Alin spune:

    Dacă e vorba numai de prelungiri ale contractului inițial (i.e. acte adiționale), da: “80:3 Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 81, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

  7. Elena spune:

    Buna ziua. Sunt intr-o situatie dificila si nu-mi este clar daca cf. acestei legi mi se poate prelungi contractul pe perioada determinata. Sunt angajata cu comtract pe o perioada de 14 luni, inlocuind o persoana in concediu de ingrijire copil. Contractul expira la 01.08.2012, iar persoana pe care o inlocuiesc se intoarce dupa 15.08.2012. Ar trebui sa mi se prelungeasca cel putin pana la intoarcerea persoanei in cauza. Intrebarea mea este daca poate fi prelungit cu 3 luni, sa stau 2-3 saptamani dupa care sa intru in concediu prenatal, deoarece sunt insarcinata si ar trebui sa intru in concediu prenatal exact la intoarcerea titularului postului. Daca nu mi s-ar prelungi as avea o intrerupere de 2 luni pana la nastere, singura optiune fiind somajul.

  8. Alin spune:

    Contează temeiul în baza căruia a fost încheiat contractul pe durată determinată. Dacă ați fost angajată în locul unei salariate al cărei contract este suspendat pe durata concediului pentru îngrijirea copilului, atunci contractul dvs. expiră la dată când revine salariata respectivă. Din ce scrieți rezultă și că s-a stabilit un termen în contract (01.08.2012). În această ipoteză, contractul încetează la împlinirea acestui termen. Ținând cont de intervalul scurt între data când ar expira contractul (01.08) și data când spuneți că ar reveni salariata pe care o înlocuiți (15.08), e posibil să negociați cu angajatorul prelungirea contractului până pe 15.08. Tot cu acordul angajatorului puteți obține o prelungire mai convenabilă pentru dvs. În speță nu legea ar fi principalul obstacol, ci voința angajatorului și a dvs.

  9. costan aurelian spune:

    Buna ziua.sunt la al doilea contract pe perioada determinata de 3 luni.luna aceasta in 24 imi expira contractul.eu sunt momentan in concediu medical pana in data de 21 dar va trebui sa i-l prelungesc cel putin 3 saptamani pt. ca am fractura la mana.as dori sa stiu daca firma poate sa nu imi m-ai prelungeasca contractu in cazul acesta?

  10. Ionela spune:

    La 1603.2011 an fost angajata pe baza unui contract individual de minca pe perioada determinata (pana la intoarcea solicitantului pe post, solicitantul aflandu-se in concediu fara plata)…..nu era specificata nici o data a incetarii contractului….doana directoare m-a anuntat k pe 30.04.2012 imi expira contractul ca urmare a faptului k solicitantul nu se mai intoarce pe post….este legal

Lasă un răspuns

Completeaza detaliile de mai jos sau apasa click pe una din imagini pentru a te loga:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Schimbă )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Schimbă )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Schimbă )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Schimbă )

Connecting to %s