Cât de obligatoriu este modelul contractului individual de muncă?


Probabil că sunt destui practicieni în resurse umane care ar fi (foarte) reticenți față de utilizarea unui model de contract individual de muncă diferit de cel „standard”, vehiculat și pe Internet. Ca și în cazul altor practici din domeniu (v. fișe de post, note de lichidare, organigrame, state de funcții), modelul contractului individual de muncă este privit ca fiind obligatoriu și intangibil. Dacă, de pildă, chiar de la încheierea contractului părțile convin asupra unor clauze suplimentare (precum cea de neconcurență sau cea de confidențialitate), aceste clauze se vor regăsi, cu maximă probabilitate, într-un act adițional la contract, deși ele ar putea foarte bine să fie incluse în textul contractului.

Ideea că modelul este obligatoriu a fost cumva întreținută și de practica ITM în perioada în care exista obligația angajatorilor de a depune și înregistra contractele de muncă sau actele adiționale la acestea (v. Legea 130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, în prezent abrogată). Atunci, un simplu contract redactat diferit de model era capabil să „blocheze sistemul” vreunui funcționar, care era în stare să refuze înregistrarea contractului până când acesta nu era „remediat”.

Scurt istoric

În 2003 a fost adoptat actualul cod al muncii, modernizând la acel moment legislația de bază în domeniul raporturilor de muncă (codul în vigoare până atunci a fost Legea 10/1972 – textele acesteia referitoare la orânduirea socialistă au rezistat aproape 13 ani după Revoluție).
Tot în 2003, ministrul muncii, promotor al Legii 53/2003, a emis Ordinul 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă. Ultima modificare a acestui ordin de ministru a fost făcută prin Ordinul 1.616/2011, după schimbările efectuate asupra Codului muncii (v. forma republicată).

În paralel cu modelul prevăzut în ordinul de ministru, contractul colectiv de muncă unic la nivel național (atât cel pentru anii 2005-2006, cât și cel pentru anii 2007-2010), cuprindea la articolul 71:3 următoarea prevedere: CIM va cuprinde cel puțin clauzele prevăzute în anexa nr. 3. Modelul din această anexă avea diferențe minore față de cel din ordinul de ministru. În prezent, contractul colectiv de muncă la nivel național nu mai are acoperire în lege (v. articolul 128:1 din Legea 62/2011 a dialogului social).

Obligativitatea modelului din ordinul de ministru

Separarea puterilor în stat presupune delimitarea atribuțiilor acestora. În principiu, potrivit Constituției, parlamentul („unica autoritate legiuitoare a țării”) emite legi, guvernul „potrivit programului său de guvernare acceptat de Parlament, asigură realizarea politicii interne și externe a țării și exercită conducerea generală a administrației publice”, iar prin hotărâri „organizează executarea legilor”, instanțele judecătorești realizează justiția. În dreptul românesc, cel puțin teoretic, există o ierarhie a normelor juridice – acele reguli de conduită obligatorii, care pot fi puse în aplicare inclusiv cu ajutorul constrângerii exercitate de stat. În această ierarhie, normele Constituției și cele ale tratatelor internaționale privind drepturile omului, respectiv ale dreptului comunitar, prevalează asupra normelor incluse în acte cu forță de lege (legi, ordonanțe ale guvernului); acestea din urmă prevalează asupra normelor incluse în hotărâri de guvern, ordine de ministru etc.
Așa se face că, pentru a fi legal, orice act al guvernului sau al unui membru al guvernului trebuie să fie întemeiat pe un act cu forță juridică superioară. Altfel, guvernul sau membrii săi ar avea putere de a emite norme generale și obligatorii, în aceleași condiții ca și parlamentul – ceea ce echivalează cu o nesocotire a separării puterilor în stat.

Aceste idei sunt conținute și în Legea 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative:

Articolul 4
Ierarhia actelor normative
(1) Actele normative se elaborează în funcție de ierarhia lor, de categoria acestora și de autoritatea publică competentă să le adopte.
(2) Categoriile de acte normative și normele de competență privind adoptarea acestora sunt stabilite prin Constituția României, republicată, și prin celelalte legi.
(3) Actele normative date în executarea legilor, ordonanțelor sau a hotărârilor Guvernului se emit în limitele și potrivit normelor care le ordonă.

Articolul 42
Formula introductivă
(4) La celelalte categorii de acte normative formula introductivă cuprinde autoritatea emitentă, denumirea generică a actului, în funcție de natura sa juridică, precum și temeiurile juridice pe baza și în executarea cărora actul a fost emis.

Articolul 77
Actele date în executarea unui act normativ
Ordinele cu caracter normativ, instrucțiunile și alte asemenea acte ale conducătorilor ministerelor și ai celorlalte organe ale administrației publice centrale de specialitate sau ale autorităților administrative autonome se emit numai pe baza și în executarea legilor, a hotărârilor și a ordonanțelor Guvernului. În formula introductivă a acestor acte normative vor fi cuprinse toate temeiurile juridice prevăzute la art. 42 alin. (4).

Articolul 78
Sfera reglementării
Ordinele, instrucțiunile și alte asemenea acte trebuie să se limiteze strict la cadrul stabilit de actele pe baza și în executarea cărora au fost emise și nu pot conține soluții care să contravină prevederilor acestora.

În cazul ordinului de ministru prin care era aprobat modelul-cadru al contractului individual de muncă, formula introductivă, exprimând temeiul juridic al actului, arată astfel:

Având în vedere prevederile art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
în baza art. 7 din Hotărârea Guvernului nr. 4/2001 privind organizarea și funcționarea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, cu modificările și completările ulterioare,
ministrul muncii și solidarității sociale emite următorul ordin:

Ordinul 1.616/2010 schimbă numai referința către hotărârea de guvern privind organizarea ministerului muncii (HG 11/2009).

Să verificăm cele două referințe normative menționate în formula introductivă:

Codul muncii
Articolul 17
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: (…)

HG 11/2009 privind organizarea și funcționarea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale
Articolul 12
În exercitarea atribuțiilor sale, ministrul muncii, familiei și protecției sociale emite ordine, norme și instrucțiuni.

Singurele temeiuri care stau la baza ordinului privind modelul de contract sunt (1) un text legal referitor la obligația de informare pe care o are angajatorul și (2) un text dintr-o hotărâre de guvern care arată că ministrul muncii poate emite ordine. În lipsa unei abilitări explicite, prevăzute de un act cu forță superioară ordinului, în concret, cele două temeiuri invocate apar ca simple referințe formale, insuficiente pentru a susține ordinul de ministru.

Potrivit articolului 17:4 din Codul muncii, „Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă”. Este clar că existența acestor elemente este obligatorie în contract. Nu contează ordinea, modul de structurare, numerotarea articolelor, formatul etc. cât timp, în fond, fiecare dintre cele 14 elemente de conținut are o exprimare clară în cuprinsul contractului. Nu contează forma prevăzută de ordinul de ministru, cât timp fondul prevăzut de lege este respectat.

În plus, presupunând că modelul din ordinul de ministru ar fi obligatoriu, care ar putea fi sancțiunea pentru un angajator care urmează cu strictețe conținutul cerut de lege, dar nu și forma prevăzută din ordinul de ministru? O asemenea sancțiune nu este prevăzută nicăieri – nici în Codul muncii, nici în ordin. Presupunând că ITM ar sancționa cu amendă contravențională neutilizarea modelului de contract, o astfel de sancțiune ar fi aplicată în mod nelegal, întrucât în cazul contravențiilor (și al infracțiunilor, de altfel) funcționează principiul legalității sancțiunii – cf. articolul 3:1 din OG 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor: „Actele normative prin care se stabilesc contravenții vor cuprinde descrierea faptelor ce constituie contravenții și sancțiunea ce urmează să se aplice pentru fiecare dintre acestea”.

Modelul-cadru de contract nu este conceput pentru a acoperi toate situațiile în care se încheie un contract individual de muncă. De pildă, modelul nu are în vedere ipoteza unor contracte speciale – v. contractul privind desfășurarea activității în străinătate (articolul 18), contractul de muncă temporară (articolul 94), contractul individual de muncă la domiciliu (articolul 109). Nici referirea de la articolul G:1 la Legea 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase nu este aplicabilă chiar tuturor cazurilor concrete în care se încheie contractul. De altfel, deși unele texte din model figurează ca alineate numerotate, ele se exclud reciproc (ex. durata muncii este fie normală – H:1 -, fie parțială – H:2; ambele opțiuni incluse în același contract nu au sens, fiind necesară marcarea uneia dintre ele ca fiind aplicabilă).

Concluzionând, modelul-cadru de contract individual de muncă nu este un formular tipizat, obligatoriu și de neschimbat, ci un simplu model de care angajatorii pot ține cont. În cazul în care aleg să utilizeze un model propriu de contract, trebuie să respecte cu strictețe cerințele de conținut prevăzute în lege, inclusiv pentru forma specifică a raportului de muncă ales (ex. muncă temporară, la domiciliu, în străinătate etc.).

Reclame

Contractul de muncă pe durată determinată după modificarea Codului muncii


Motto: Une mauvaise loi appliquée rend plus de services qu’une bonne loi interprétée (Napoleon I)

Unul dintre obiectivele flexibilizării Codului muncii (modificat recent prin Legea 40/2011) privea regimul juridic al contractelor individuale de muncă pe durată determinată. Așa cum am avut ocazia să aflu din câteva mailuri primite zilele trecute, deja forma actuală a textului din cod a generat în practică probleme de interpretare legate de durata efectivă a contractului, având în vedere posibilitatea de prelungire și de încheiere a unor contracte succesive.

Reglementarea anterioară modificării Codului muncii

Articolul 80 prevedea că un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit după termenul inițial cu două condiții: (1) numai înăuntrul termenului maxim de 24 de luni și (2) de cel mult două ori succesiv.
Prin contracte succesive legea denumea contractele pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui alt contract pe durată determinată. De asemenea, exista o restricție privitoare la numărul de contracte pe durată determinată care pot fi încheiate succesiv: cel mult 3.

Reglementarea curentă

Textul relevant, în forma actuală, prevede:

Articolul 80
(…)
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 81 [cazuri în care este permisă încheierea contractului – n.a.], și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Articolul 82
(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Interpretare

Cele două articole au primit deja interpretări destul de variate. Fără a face o expunere pe larg, merită menționate cel puțin două direcții:
(1) limita de 36 de luni include și contractele succesive;
(2) limita de 36 de luni se referă la un contract (primul) din cele 3 succesive, rezultând o durată totală de 60 de luni a raportului de muncă pe baza unor contracte pe durată determinată succesive.

Am respins prima direcție de interpretare pentru că implică o confuzie între prelungirea unui contract și încheierea unui contract distinct. Chiar dacă diferența între cele două operații privește mai mult forma documentelor (act adițional vs. contract) decât fondul, însuși textul legii prevede distinct prelungirea unui contract (articolul 80:3) și contractele succesive (articolul 80:5).

Concret, interpretarea potrivită a articolelor 80 și 82 ar fi:

  • primul contract poate avea o durată maximă de 36 de luni (articolul 82:1);
    • dacă durata inițială este mai mică de 36 de luni, contractul poate fi prelungit (articolul 80:3), chiar și din lună în lună (legea nu limitează numărul prelungirilor), până la atingerea duratei maxime;
    • dacă durata inițială este chiar de 36 de luni, nu ar mai putea opera prelungirea întrucât s-ar depăși durata maximă pentru un singur contract;
  • după încetarea primului contract, dacă într-un interval de maxim 3 luni părțile încheie un nou contract pe durată determinată, acesta e considerat contract succesiv (articolul 80:5) și nu poate avea o durată mai mare de 12 luni; este aplicabil același raționament ca mai sus în privința prelungirii: dacă al doilea contract are o durată inițială mai mică decât cea maximă permisă (12 luni), el poate fi prelungit până la atingerea celor 12 luni;
  • în cazul celui de-al treilea contract dintre cele 3 succesive permise de lege (articolul 80:4) tratamentul este identic cu cel pentru al doilea contract.

În total, între aceleași părți ar fi posibilă o durată cumulată de 60 de luni (36 + 12 + 12) = 5 ani de raport de muncă în baza a cel mult 3 contracte succesive pe durată determinată.

O altă problemă de interpretare rezultă din formularea textului articolului 82: mai trebuie respectată durata maximă de 36 de luni în cazul de la alineatul (2) – contract pentru înlocuirea salariatului al cărui contract este suspendat?

În opinia mea, da – pentru că textul articolului nu conține nicio excepție și pentru că a admite fără limitare temporală contractul pentru înlocuirea unui salariat deschide poarta abuzului (ex. în ipoteza în care suspendarea contractului a intervenit prin acordul părților și sine die).

În loc de concluzie

„Tot ceea ce poate merge prost va merge prost”. Legea interpretabilă este o sursă de injustiție, întrucât nu există nicio garanție că toți cei care trebuie să facă aplicarea ei înțeleg aceleași lucruri din aceleași texte.
Lipsa dezbaterii reale în perioada de adoptare a legii, inflexibilitatea și graba nejustificată a guvernului se află fără îndoială printre cauzele calității proaste a textului.
Legiferarea ostilă, cu care am fost obișnuiți deja, fără negociere și discuție temperată, fără implicarea celor care urmează să aplice legea, nu este de folos nimănui.

Citește și:
Cea mai recentă modificare a Codului muncii sau cum să nu faci o lege

Înapoi la teoria X


Știrile privind modificarea Codului muncii sunt din ce în ce mai frecvente în ultima vreme (exemple aici, aici, aici, aici sau aici). Încă nu am găsit un document oficial care conține propunerile de modificare, însă zvonurile redate în media sunt destul de îngrijorătoare. Pot fi numai trial baloons pentru a testa reacțiile celor care vor fi afectați sau pot fi chiar ideile salvatoare ale celor care ne conduc.

Printre propunerile „dezbătute” avem:

  • eliminarea contractului colectiv de muncă la nivel național;
  • creșterea duratei normale a timpului de lucru la 12 ore pe zi;
  • înlăturarea cerinței zilelor consecutive de repaus săptămânal;
  • extinderea posibilității de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată;
  • creșterea perioadei de probă;
  • eliminarea reglementării comisiei disciplinare necesară în cazul concedierii pentru abateri disciplinare și a procedurii de cercetare prealabilă înaintea concedierii pentru necorespundere profesională;
  • reducerea amenzilor pentru munca la negru „fiindcă practica le-a arătat celor de la ITM-uri că instanțele consideră excesive amenzile și în locul lor dau avertismente” (sursa);
  • spor de 50% pentru munca în weekend;
  • amenzi (mai mari) pentru neplata salariilor și concediilor sau pentru șomajul tehnic „fictiv”;
  • concediu fracționat, „după nevoile salariaților” – înlăturarea cerinței de acordare a 15 zile neîntrerupt.

Laitmotivul propunerilor este „flexibilizarea” relațiilor de muncă (cumva nefericita flexicuritate?), chipurile în scopul înlesnirii angajărilor și reducerii ratei șomajului. E un paradox că binele salariaților, priviți ca grup, sau mai degrabă ca număr într-o statistică, urmează a fi realizat printr-un rău suportat direct și personal de fiecare dintre membrii acestui grup. Unde contează „binele” urmărit? În graficul celor care operează cu abstracții precum „rata șomajului”, „salariați”, „forța de muncă”, „flexibilizare” sau în viețile celor care ar urma să suporte măsurile propuse de guvern?

Cum ar arăta „binele” dorit de guvern și de președintele atât de generos în privința îndemnurilor și vorbelor înțelepte?
Fără contract colectiv de muncă la nivel național nu se mai poate fixa, de pildă, salariul minim valabil (pe hârtie) în toată țara și în toate domeniile de activitate. Divide et impera e tactica preferată a guvernanților de vreo doi ani încoace, o rețetă de succes până acum – de ce nu ar funcționa și în cazul negocierilor colective, mai facile cu parteneri sindicali de ramură?
Cum să nu fie mai bine pentru fiecare salariat dacă ar avea un program de lucru de 12 ore? Nu știu dacă ar include sau nu pauza de masă (căci atunci ar putea fi de 13 ore), dar cel mai probabil nu ia în calcul și timpul de transport spre și de la locul de muncă. Cât ar rezulta? 13-14 ore pe zi? Ce om normal nu ar fi bucuros că va putea fi obligat, spre binele său și al ratei șomajului, să aloce și mai mult timp muncii și nu unor lucruri inutile economic, precum familia, educația copiilor, odihna, recrearea? Fixarea unui program de lucru precum cel al minerilor din Anglia în 1833 ar fi cu siguranță un semn de progres. Toată concepția „comunistă” despre Eight-hour day trebuie revizuită.
Articolele 41-43 din Constituția României, care prevăd aberații precum durata normală a zilei de lucru de 8 ore (în medie), dreptul la grevă sau instituirea salariului minim garantat, ar trebui revizuite pentru a „flexibiliza” un pic lucrurile.

Repausul săptămânal de două zile consecutive, „de regulă” sâmbăta și duminica? Nu de puține ori am avut ocazia să aflu că, măcar în Craiova, timpul de muncă de facto include toate zilele săptămânii – e adevărat, cu reduceri duminica. Nu pot să spun că majoritatea angajatorilor procedează așa, însă e cert că, indiferent de ceea ce reglementează această lege enervantă numită Codul muncii, oricum „se practică” munca în weekend. E nevoie doar de o consacrare legislativă a realității. La ce ar putea servi o sâmbătă și duminică petrecută cu familia – după un obicei demodat -, când liberul ar putea fi acordat de angajator marțea și vinerea, de exemplu? Sunt tot două zile, nu?
Apropo de consacrări legislative, de ce nu am reglementa și practica foarte iscusită de angajare după semnarea unei demisii în alb, ca garanție că angajatorul păstrează flexibilitatea forței de muncă?

Într-adevăr, concedierea pentru abateri disciplinare sau cea pentru necorespundere profesională sunt puternic procedurale. La cât de mult contează fondul acestor proceduri, existența lor ca atare este o simplă formalitate și o risipă de timp. Oricum, angajatorul era practic judecător în propria cauză (nemo iudex in causa sua?).

Contracte pe durată determinată? Cum să nu flexibilizeze forța de muncă nesiguranța pe care numai un contract pe două luni o poate oferi? Mi-a fost dat să aud propuneri și mai progresiste, precum contracte pe o zi – zilierii băsescieni:

When the unemployed are crowding round the factory gates every morning, it is plain to each man that, unless he can induce the foreman to select him rather than another, his chance of subsistence for weeks to come may be irretrievably lost. Under these circumstances bargaining, in the case of the individual isolated workmen, becomes absolutely impossible (S. Webb and B. Webb, Industrial Democracy (1897), citat în Inequality of bargaining power)

De ce nu am resuscita și „convențiile civile”? Cine are nevoie de restricțiile din Codul muncii în calea libertății contractuale?

Perioada de probă mai mare? De ce nu? Oricum, „în practică” am întâlnit perioada de probă înainte de semnarea contractului de muncă, urmată de o perioadă de probă stipulată în contract – în total 60 de zile de incertitudine, în care contractul de muncă poate fi terminat „ad nutum” (Durum ad nutum alterius ambulare).

Ilustrarea binelui urmărit de guvern ar putea continua. Deocamdată, e suficient atât. Prea mult bine strică. O întoarcere la universul dickensian, cu scroogi și alte soiuri de antreprenori este binevenită după mai bine de o sută de ani de lăfăială în drepturi și libertăți pe banii bietului angajator.
Salariații au o lene funciară, detestă munca și trebuie mânați de manager. Îi interesează numai banii și nu pot avea nicio relevanță tentativele de a descoperi alte motivații. Pot și trebuie să muncească un timp cât mai îndelungat, timpul lor oricum nu contează. Angajatorul nu este furnizor de binefacere, ci urmărește un profit – de ce ar fi relevantă pentru el viața de familie sau viața personală a salariaților? Dacă vor ceva în viață trebuie să fie în stare să lucreze și 12 ore pe zi, să accepte orice sarcini le sunt cerute, să fie loiali și înțelegători atunci când firma întârzie cu salariile… și dacă nu le convine, sunt liberi să plece. Piața e flexibilă.
Ne întoarcem la Teoria X asupra motivării, grație guvernului nostru salvator, competenței membrilor săi și abilităților acestora de comunicare și negociere.

Cum pot scăpa de un angajat incompetent?


Notă: (31 august 2011) După modificările apărute în legislația muncii (ex. modificarea și republicarea Codului muncii, denunțarea Contractul colectiv de muncă unic la nivel național), conținutul acestui articol nu mai este de actualitate.

Cineva căuta asta pe blogul meu și mi s-a părut de folos să dau un răspuns. Evident că discut în primul rând rezolvarea juridică a situației, lăsând spre final câteva comentarii ce țin mai mult de domeniul managementului de resurse umane proper.

Pașii legali

În limbaj juridic incompetența este denumită „necorespundere profesională” și este unul dintre motivele de concediere care țin de persoana salariatului (cf. articolul 61:d din Codul muncii). Continuă lectura

Când să-i propui un nou loc de muncă salariatului concediat? – mică discuție cu textul în față


Documentându-mă pentru un articol despre concediere am întâlnit în Codul muncii o contradicție despre care vreau să scriu pe scurt, înainte de a publica articolul plănuit inițial (dacă îl voi publica).

Se dau două texte din Codul muncii: Continuă lectura

Despre loialitate în relațiile de muncă


Citeam zilele trecute despre un caz în care la interviu s-a stabilit un salariu, numai pentru ca ulterior, odată cu notificarea de angajare, salariul să fie modificat (evident, redus, altfel salariatul nu s-ar fi plâns). E un prilej pentru a comenta puțin despre loialitate în relațiile de muncă. Poate folosește cuiva.
Mai întâi, să clarificăm: a fi loial înseamnă a respecta întocmai obligațiile sau angajamentele asumate, sinceritate, cinste.

Una dintre așteptările firești ale celor care fac selecția personalului este ca viitorii salariați să fie loiali. Ținând cont de ceea ce înseamnă acest cuvânt, e de prisos să explic de ce și-ar dori angajatorii salariați loiali.
O relație de muncă are natură contractuală: în esență, salariatul prestează o muncă, iar angajatorul o plătește prin salariu. În plus, există și alte drepturi și obligații reciproce, de regulă independente de voința părților (v. codul muncii, contractele colective etc.). Așadar, ambele părți ale contractului sunt îndreptățite să aibă așteptări de loialitate.

Acum, ce așteptări legate de comportamentul corect al unui salariat poate avea un angajator care nu se comportă loial?
Cum ar putea spera că omul pe care l-a fentat la interviu va fi o piesă de încredere în mecanismul organizației?
Cât de productiv și devotat va fi salariatul care, deși știe că are un drept la timp de lucru normal de opt ore pe zi, cinci zile pe săptămână, este nevoit să rămână, nepontat, câteva ore peste programul zilnic sau să vină și sâmbăta sau duminica la lucru?
Cum poate fi loial cel cu care ai semnat un contract, iar în cursul executării lui ignori cinic tot ceea ce ați convenit?

Concluzia: ca să poți pretinde corectitudinea celeilalte părți a contractului, mai întâi îndeplinește-ți corect angajamentele și îndatoririle – solve et repete.

Citește și:
Ce valoare au vorbele?

Cea mai recentă modificare a Codului muncii sau cum să nu faci o lege


Ieri am aflat că Legea 53/2003 – Codul muncii a fost modificată în martie 2010. Mai precis, Legea 49/2010 prevede încetarea de drept a contractului de muncă „la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare” (articolul 56 (1) d) din Codul muncii actualizat). De asemenea, este adăugat un nou alineat la articolul 56 din Codul muncii:

Pentru situaţiile prevăzute la alin.(1) lit.d)-k), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Probleme
Mai întâi, sintagma „de drept” înseamnă „automat, prin efectul legii” – cel puțin asta am învățat la școală.

  1. Conform primei modificări menționate, atunci când o persoană îndeplinește condițiile pentru a fi pensionată, contractul său încetează automat („de drept”). Întrebările sunt:
    1. ce se întâmplă dacă angajatorul mai are nevoie de salariatul pe care legea îl concediază automat? Se poate „opune” efectului de drept?
    2. ce se întâmplă dacă salariatul pensionat intenționează să se reangajeze? În continuare îndeplinește condițiile de pensionare, deci orice nou contract ar trebui terminat de drept, imediat ce este încheiat. Cum mai rămâne cu regula constituțională „dreptul la muncă nu poate fi îngrădit” (articolul 41 (1))?
  2. Cea de-a doua modificare menționată cuprinde o prevedere cel puțin bizară. Chiar dacă încetarea contractului e „de drept”, legea îi cere angajatorului să o constate printr-o decizie proprie, în termen de 5 zile lucrătoare de la îndeplinirea condițiilor de pensionare a salariatului. Ca și în cazul „nulității absolute” în materia contractelor de muncă, legislația muncii introduce o semnificație nouă și pentru „încetarea de drept” – în loc să funcționeze automat, fără nicio altă formalitate, mai nou încetarea de drept trebuie constatată printr-o decizie a angajatorului. Întrebări:
    1. alineatul cu pricina cere constatarea încetării de drept și în alte cazuri legale (ex. condamnarea salariatului la executarea unei pedepse cu închisoarea, retragerea autorizării legale pentru a exercita o profesie, interzicerea dreptului de exercitare a unei profesii). Ce se întâmplă dacă angajatorul nu constată încetarea de drept a contractului în termenul de 5 zile lucrătoare? Cumva încetarea de drept nu mai operează?
    2. dacă încetarea de drept nu mai operează înseamnă că respectivul contract de muncă este menținut. Chiar și atunci când salariatul este închis, îi este interzis dreptul de a exercita o profesie sau când i se retrag autorizările legale pentru a exercita profesia?
    3. dacă încetarea de drept continuă să opereze chiar fără constatarea ei prin decizie a angajatorului, în termenul indicat de lege, de ce mai e necesară această constatare?

Curioșii pot urmări procesul legislativ prin care a trecut această lege pentru a fi adoptată. Formal, totul e în regulă: expunere de motive a guvernului, aviz de la Consiliul legislativ, aviz de la Consiliul economic și social, dezbatere și vot în camerele parlamentului… Sute de minți aveau ocazia și îndatorirea de a se opune acestei aberații de text legal; pentru asta îi plătim, nu? Mă întreb de ce nu au făcut-o.

Completare (7 aprilie 2010):
Nu observasem că legea de modificare adaugă în enunțul articolului 56 din Codul muncii și fomularea: „Contractul individual de muncă existent încetează de drept:”. Încă o întrebare: un contract de muncă inexistent poate înceta de drept?

Completare (13 aprilie 2010):
După cum foarte just arăta a.d., „problema” pensionarilor era deja mult mai rezonabil rezolvată prin vechea reglementare de la articolul 61 e) (actualmente abrogată):
„Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:(…)
e) în cazul în care salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard și stagiu de cotizare și nu a solicitat pensionarea în condițiile legii.”.

Ca să înlăture posibilitatea de tărăgănare prin tot felul de proceduri birocratice, pe care tot guvernul le tolerează, puteau modifica acel articol, eliminând textul „și nu a solicitat pensionarea în condițiile legii”.

Citește și:
Codul muncii – adnotat cu Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național – 2007-2010